Il Gruppo Cariparma FriulAdria – che a un anno dalla costituzione e dall’ingresso nel Gruppo Crédit Agricole (2007) si è guadagnato la qualifica di miglior gruppo italiano nella categoria “Grandi Gruppi” (classifica 2008 di Banca Finanza), è oggi uno dei Network in maggiore espansione. 

Per Campus ne ha meglio illustrato i meccanismi di recruitment Cesare Ottorino Cucci, Responsabile della Direzione Risorse Umane di Cariparma.

 

Cariparma è una realtà in forte crescita: dal 2007 a oggi ha assunto circa 1500 nuovi dipendenti, con un investimento sui giovani a inizio carriera pari al 65%. Rivolge un’attenzione privilegiata ai laureati in scienze economiche, scienze politiche e giurisprudenza; rimane aperta a valutare anche curricula provenienti dall’area umanistica, che di norma tende a orientare nell’area “governo” preposta alla costituzione della struttura centrale dell’azienda.

In un mondo che cambia, e in cui per fare strada occorre disporre di spiccate attitudini a problem solving e collaborazione strategica, Cariparma ha optato per un processo di selezione particolarmente esigente e raffinato: solo il 2% di chi presenta il proprio curriculum viene assunto.

 

Un primo screening avviene attraverso la valutazione dei curricula: si privilegia chi è giovane, si è laureato in tempi brevi e può vantare votazioni alte. Una serie di test mirano ad aggiungere nuove informazioni al profilo del candidato, senza necessariamente ridursi a una logica “in-out” o “on-off”. Completano il quadro due colloqui, l’uno con l’Ufficio del personale e l’altro sia con l’Ufficio del personale sia con il Settore business presso il quale il candidato potrebbe vivere la sua prima concreta esperienza lavorativa.

 

Non è tuttavia sufficiente un cursus studiorum eccellente: in Cariparma – ha sottolineato il dott. Cucci – “si preferisce un laureato con 105/110 che mostri però di essere animato da una molteplicità di interessi e di avere già alle spalle alcune, seppur embrionali, esperienze nel mondo del lavoro, piuttosto che un laureato con 110/110 lode che manchi però di una forte spinta motivazionale e della disponibilità a rimettersi in gioco”.

Per prevenire i rischi connessi all’assunzione di persone poco motivate, o che tendano a considerare il lavoro in Banca nient’altro che “un lavoro sicuro, per conservare il quale basta timbrare il cartellino”, vengono adottate strategie ben precise.

“Innanzitutto si invia il neo-assunto in una sede di lavoro che disti (di 30/35 chilometri almeno) dal luogo di residenza, a sottolineare il necessario dinamismo che il lavoro porta imprescindibilmente con sé. Quindi si tende a coinvolgere il dipendente su più fronti contemporaneamente ”.

 

Il neo-assunto partecipa, innanzitutto, a due momenti di formazione iniziale. L’uno, di natura prettamente aziendale, mira a fornirgli le informazioni necessarie a conoscere la struttura della realtà bancaria nella quale si è inserito. L’altro punta alla reciproca conoscenza in un contesto diverso da quello dell’ufficio. Cariparma organizza infatti una arrampicata sportiva in cui il neo-dipendente, in cordata con altri, deve raggiungere la vetta: impara così, attraverso una simulazione analogicamente affine a quella della realtà bancaria, a interagire, affidarsi, dialogare, competere”. 

Realtà questa – precisa Cesare Cucci – che si ritrova anche nel Progetto Laboratorio: “in differenti momenti dell’anno – purché siano trascorsi almeno tre mesi dall’assunzione – è chiesto ai dipendenti di porre domande, segnalare eventuali perplessità o incongruenze organizzative, proporre soluzioni attraverso la guida di Coach che li assistono. Un’esperienza che continua poi per l’intero arco dell’anno attraverso la Community on the web cui essi hanno accesso”.